鄭州辦公家具高層管理也需要管理

不是你遇見的每個人都能讓你產生好感，在工作中跟所有鄭州辦公家具同事都合得來就更是不可能的了。每個人的性格、觀念、價值觀、志向和興趣各不相同這些都影響到人與人之間的相處；另外，再加上工作壓力，同事之間關系緊張實在沒什么奇怪的。

然而，如果是鄭州辦公家具高層管理者不合，其不良影響可能會波及整個企業。高管之間的沖突有可能造成公司員工工作效率和士氣一齊降低。

案例一：某鄭州辦公家具制造企業，自從高管團隊的三名成員得知自己都是CEO的繼任人選后，彼此的關系變得十分惡劣，正式會議之外鮮有交談。而他們各自的下屬也看出端倪，紛紛“站隊”，跨職能的討論和合作隨之減少案例二：某金融服務公司擁有若干獨立的業務部門，一名高管負賁策劃適用于各種產品開發的通用方法。但自從他制訂的方案被一些部門退回后，他就不再理睬這幾個部門只與那些樂于接受通用方法的部門合作。

在這兩種情況下，CEO應當出面干預，強調合作以提高工作效率。但事實上，很多企業的CEO或意識不到這種變化，或不知該如何干預，或認為高管人員應有能力自行處理。還有另一種情況，如上面的第一個例子，CEO是否有可能故意使競爭激烈，然后觀察其結果。

如果你面對的是這樣的管理團隊，無論矛盾的起因是什么，你都應該積極處理。

第一種方法是開誠布公，把問題攤開說。你要打破沉默，以個人身份也好，代表公司也好，去跟當事人中的關鍵人物談。要注意技巧，不能對任何人興師問罪(否則可能會讓事情變得更糟) 但要讓對方知道，談話的出發點是為了改善局面。

第一個案例的結果是，三名經理中的一位邀請另兩人共進午餐，明確提出了當下的尷尬處境以及各自團隊乃至整個公司員工所受的影響。三人一致認為，這種情況并非他們所希望，大家應該為公司著想，不能只顧個人野心。于是他們向各自的團隊表達了這一想法。這樣一來，雖然競爭并未結束，但在選出新任CEO 之前保持公司的正常運作就變得容易了。

另一種方法是略為施壓，讓彼此有芥蒂的人一起處理對公司至關重要的項目或問題。換句話說，用更“大”的事情，促使高管們摒棄個人的好惡和競爭，去實現更宏大的目標。如前文第二個案例，人力資源經理對管理人員之間的關系惡化十分擔憂，暗示CEO著手解決某個關鍵性的決策問題，為此公司組建了幾個跨職能的工作小組，特意把那幾個合不來的鄭州辦公家具高管湊在一起，高管們也是人，他們也會有不和睦的時候，但高管們的上司要記住，他們的“合不來”一旦影響到正常合作，整個企業都會受到波及。從根源上避免這種情況發生，是整個團隊的責任，所以高層管理者也需要被管理。